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    • 1. 北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案本资料选自国内最具含金量,最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2010最新经典版》 资料每年升级,全国各地免费送货,货到付款,详情咨询qq:514457731(加qq无需验证) ———————————————————————————————————————
    • 2. 目录 一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础:职位评估 三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较 四、万通的薪酬市场定位 五、薪酬体系的实施政策
    • 3. 一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性2001年北京万通员工满意度调查表明:员工对于薪酬的满意度最低;由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整,有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速,行业薪酬水平增涨很大。 2002年薪酬调查显示,北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。 万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一,目前公司项目效益好、预期回报高,加上市场和人才竞争激烈,正是公司需要增加员工激励的时期。 公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排,业务骨干和全体员工对此有较强的预期,如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。 因此,根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。
    • 4. 2002年薪酬调查显示: 万通现有工资水平在房地产行偏低,缺少竞争力
    • 5. 背景介绍—万通薪酬结构设计过程2001年底至2002年5月,北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司,为公司制订了未来五至十年的发展战略规划,明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标; 2002年6月至9月,北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织结构设计,并聘请了世界著名的美世咨询公司(WILLIAM MERCER)与亚太方兴联合为北京万通进行新的职位评估体系,绩效考核体系和薪酬体系设计。 美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月,万通依此进行了所有岗位的职级评估,明确了各岗位在公司里的相对价值,同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。 在万通薪酬结构设计的建议中,美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。
    • 6. 目的步骤问题1 职位评估3 分析组织机构图的相对合理性2. 设计内部职位级别体系衡量每一职位对企业的贡献和价值的相对关系 为与市场的竞争性比较提供框架 澄清组织对职位之间关系的认识 机构澄清 角色責任 一致性 批准 自然分布 调动,晋升步骤 按岗付酬 汇报 职位名称体系 继承计划二、薪酬设计的基础:职位评估介绍
    • 7. 职位评估目的及作用进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值,同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。 通过评估,可以解决的内部管理问题有: 跨部门的岗位价值平衡性 薪资级别的建立基础 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有: 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前,全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时,均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值,从而明确相应的岗位基本工资。
    • 8. 万通公司职位等级分布进入普遍工资结构的级别将从职级43到61
    • 9. 职位评估结果—万通总部之一Dept公司高层董事会秘书处业务开发部市场营销部预算管理部工程管理部规划设计部客户服务部61副总经理秘书长      60        59总经理助理       58        57   经理    56        55  经理     54    经理经理经理经理53   市场副经理/销售副经理    52    项目经理项目经理  51        50      规划师 49 董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理开发专员 预算员供应商管理/工程开发专员建筑师客户俱乐部主管48 董事会事务助理/股权证券事务助理     客服主管/客户关系主管47        46        45        44       热线接待员43        
    • 10. 职位评估结果—万通总部之二Dept财务管理部会计部企业发展部人力资源部总经理办公室法律部公共关系部61       60       59       58       57       56经理      55  经理经理经理 经理54 经理   经理 53    信息经理  52 副经理  行政经理  51 会计主管(广场/新概念)研究专员    50主管    律师财经公关专员49投资主管/融资主管会计主管(总部)/会计主管(税务工资) 人事专员信息专员 形象建设专员48 会计主管(子公司)   法律助理品牌管理专员/中城房网执行专员47    总经理秘书/机要档案管理员 中城房网助理46 银行出纳  行政助理  45业务助理   信息文员  44       43    前台/司机  
    • 11. 三、万通制订薪酬策略的目标 根据北京万通及业务的市场规模与市场地位,员工的薪酬定位应处于市场中高档水平,并应有一定的发展空间。 优秀的员工是公司的重要资源之一,建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系,目的是保留和吸引优秀员工,保持公司在行业及市场的竞争力。 薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标,而且还要尽量通过提高自身的素质能力, 有一个良好的职业生涯发展机会。 建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。 薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。
    • 12. 万通制订薪酬策略的考虑因素职位价值 根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立 市场竞争性 根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库,以及房地产行业薪酬数据的分析 业绩表现 根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定,业绩的表现建议分为5个等级 强调内部公平性及外部竞争性 薪酬市场定位的选择取决于: 企业目标(万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司) 整体市场的增长 销售收入的增加,利润率的提高,产量的提高 成本的控制
    • 13. 制订万通薪酬策略参考的两个市场样本 万通薪酬的两个市场样本: 市场样本一:10家国内知名民企,中位点级差为16.25%: 联想控股;大唐电信;中国远大;亚信; 中国网通;神州数码;高阳;联想电脑; 劲量电池;伊莱克斯生产厂 市场样本二 :2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%: 华润置地;中远房地产;当代投资集团; 太合控股;光大房地产;鹏润房地产; 珠江房地产;金地房地产;世茂投资公司; 鲁能英大房地产;双全房地产;新地房地产
    • 14. 两个市场样本的比较 市场样本一(知名民营企业): 市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂,中位点级差为16.25%: 优点:市场样本公司与万通的性质一致,均属于市场知名的民营企业,目标公司的薪酬数据具有市场竞争性,有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位,中位点级差适宜,符合市场上对高级人才的价值体现; 缺点:市场样本公司与房地产行业关联较小。
    • 15. 市场样本一 (知名民营企业) 的市场数据
    • 16. 万通现有工资体系在市场样本一中的位置在市场样本一中,万通原有工资介于中值偏下,还是较缺乏市场竞争力的, 因此,建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。年度固定工资年度总现金收入(工资+奖金)
    • 17. 两个市场样本的比较 市场样本二(北京房地产企业): 2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%。 优点:薪酬数据来自于房地产行业,与万通业务相吻合; 缺点:由于房地产行业参加薪酬调查的客户中属于国有企业性质的公司占50%,使薪酬调查结果的中位点级差偏低,若完全参照该市场,则会导致薪酬缺乏市场竞争力。 因此,万通薪酬定位主要参照市场样本一的数据标准,以保证市场竞争性。房地产行业的市场数据
    • 18. 万通目前工资体系在北京房地产行业的位置
    • 19. 四、万通新工资结构的市场定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位: 1. 普通职员(43级—47级): 人才市场供应量较大,薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高; 市场定薪原则:低风险,低回报; 万通薪酬定位:目标市场一的50P—60P 2. 中层经理及专业类职员(48级—57级): 公司对此类人才的岗位要求较高,人才市场竞争较强,个人薪资要求较高,是公司需要吸引和保留的人才 市场定薪原则:中偏高风险,中偏高回报。 万通薪酬定位:目标市场一的70--80P 3. 高层经理(58级—61级): 岗位对公司的影响重大,公司对岗位的要求很高,人才市场紧缺,很难找到合适的人才, 是公司需要重点保留和激励的人才; 市场定薪原则:高风险,高回报。 万通薪酬定位:目标市场一的80P—90P
    • 20. 万通新工资结构职位等级人数 月薪年薪  下限中值上限下限中值上限4342186 2573 3011 26229 30881 36126 44224922934343229901 35204 41184 45228413344391234087 40133 46950 46332383813446038859 45752 53523 47738214499526345854 53987 63157 48544335219610553190 62625 73262 491252306158720462764 73897 86449 50464337574886177195 90888 106326 511780291861074793627 110234 128959 52391131072912551109352 128748 150617 530106441253214661127729 150385 175929 545124321463717124149187 175649 205485 555145211709720001174250 205158 240006 56 169601996923361203524 239625 280327 57 198102332327285237717 279882 327422 58 243662868833561292391 344255 402729 591299703528641280359641 423433 495357 601368634340250774442359 520823 609289 612453425338462452544101 640612 749425 工资上限 =1.2工资下限 =0.8中点工资 =1.0同级级别差幅: 40% 月薪 X 12 = 年薪
    • 21. 万通主要职级的新工资结构水平表示调整后的万通主要职级年度工资结构水平
    • 22. 万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较 (在目标市场一的薪酬位置变化)现状实际薪酬数据趋势线调整后实际薪酬数据趋势线万通薪酬调整后,共有46人上调工资,8人工资不变,公司年度工资总额需增加1,062,672元,工资上浮27%。
    • 23. 五、薪酬体系实施政策鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力,内部公平的薪资体系。而市场数据与结构值是基于岗位的客观要求,因此,每个员工的具体薪酬应根据个人的经验与能力水平具体确定。 分析的原则 对员工的上岗素质能力进行评估 分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响 采取的措施 对于不符合任职能力要求的,在第一年仅支付工资的下限,在这一年里仍不能达到要求者,应适当考虑其它妥善处理办法 对于超过任职能力要求的,但其工资又处在“red-circled”里的,公司可考虑职位的晋升或者一次性支付一定的奖金,而不提升其固定工资
    • 24. 绩效工资的实施政策业绩表现应与每个团队和个人的业绩考核综合挂钩,分为五等: A: 卓越 B: 优良 C: 良好 D: 不合格 E: 完全不合格 根据员工的业绩表现以及任职能力评估结果,决定每位员工的具体工资,对于不符合工作要求的员工,可支付岗位工资的下限或低于下限的工资,对于表现良好及以上者,支付岗位标准工资或高于标准工资。 业绩工资的发放应在下一年度初决定,取决于由公司的业绩评估结果。对员工的工作考评建议安排在上年度末,下年度初。
    • 25. 万通薪酬体系现状万通目前的总薪酬 =现金部分 + 福利部分 其中,现金部分由下述四方面组成 基本工资 工龄工资 餐补、车补等津贴 奖金 福利部分主要由下述两方面组成 社会保障福利,即:养老保险、医疗保险、住房公积金以及失业保险 公司提供的商业保险 福利购房 以上部分适用于全体员工 配车,这一部分只适用于具有一定管理职能的员工
    • 26. 万通新的薪酬体系实施方案为吸引并保留公司核心员工,加强公司员工的忠诚度,建议在福利中增加对公司核心、优秀员工的购车福利,并保留原有福利购房政策。 鉴于目标市场中81%的公司为员工提供商业保险,因此,建议原商业保险的福利不变。 建议万通的薪酬体系主要构成为: 固定现金 + 业绩奖金 + 社会保障福利 +公司商业保险 +福利购车、购房+ 带薪休假

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